La rupture conventionnelle collective : définition, procédure et enjeux juridiques
La rupture conventionnelle collective est un dispositif de droit du travail permettant à une entreprise de mettre en œuvre des départs volontaires dans un cadre négocié, sans recourir à un plan de licenciement économique. Introduite par les ordonnances Macron, elle obéit à des règles strictes dont la maîtrise est essentielle pour sécuriser l’opération, tant pour l’employeur que pour les salariés.
1.Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?
1.1 Définition de la rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective, codifiée aux article L1237-19-1 du code du travail, est un dispositif permettant à l’employeur et à plusieurs salariés de rompre d’un commun accord les contrats de travail qui les lient, sans recourir à la procédure de licenciement économique.
Elle repose sur un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et doit être validée par la DREETS.
Toutes les conditions et modalités de départ sont prévues dans un accord de rupture conventionnelle collective dit « RCC ».
La RCC offre une alternative souple et apaisée à la restructuration de l’entreprise car elle permet d’adapter les effectifs à l’activité sans passer par une procédure lourde de licenciement économique collectif. De plus, ce mécanisme garantit un cadre sécurisé juridiquement, fondé sur le volontariat des salariés et l’absence de tout caractère contraint ou discriminatoire.
Pour l’employeur, elle sécurise juridiquement les départs volontaires et favorise une image sociale responsable.
Pour les salariés, elle garantit des conditions de départ négociées, souvent plus avantageuses, assorties d’un accompagnement à la reconversion.
1.2 Comment mettre en place une rupture conventionnelle collective ?
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective repose sur la conclusion d’un accord collectif majoritaire entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
L’accord doit déterminer les modalités essentielles de la procédure (le nombre maximal de départs envisagés, les conditions d’éligibilité des salariés, les modalités de candidature et de sélection, le montant des indemnités de rupture, les mesures d’accompagnement et de reclassement, les conditions d’information du CSE…)
L’employeur est tenu d’informer préalablement l’administration qu’il veut négocier un accord RCC avant l’ouverture des négociations, sur un portail en ligne, le portail « RUPCO ».
Une fois signé, l’accord est transmis à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour validation administrative, condition indispensable à sa mise en œuvre.
Après validation, l’employeur ouvre la période de candidature volontaire des salariés.
Les départs ne peuvent intervenir qu’après acceptation de la demande par l’employeur, dans la limite du nombre prévu.
La rupture du contrat de travail s’effectue d’un commun accord, sans préavis imposé et n’est pas assimilée à un licenciement.
1.3 Quelle est la différence avec une rupture conventionnelle ?
Toutefois, la rupture conventionnelle collective concerne plusieurs salariés volontaires, dans le cadre d’un accord collectif majoritaire validé par la DREETS et s’inscrit souvent dans une démarche de réorganisation ou d’ajustement des effectifs sans licenciement économique. Elle implique une négociation syndicale, une procédure collective et une supervision administrative.
À l’inverse, la rupture conventionnelle individuelle est un accord conclu entre un seul salarié et son employeur, sans intervention syndicale ni validation par la DREETS. Elle repose sur un consentement bilatéral et vise à rompre un contrat à durée indéterminée à titre individuel.
1.4 Quelle est la différence entre une rupture conventionnelle collective (RCC) et un plan de départ volontaire (PDV) ? Quel est l’intérêt pour l’employeur de recourir à un plan de départ volontaire autonome, plutôt qu’à une rupture conventionnelle collective ?
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) et le Plan de Départ Volontaire (PDV) visent tous deux à réduire les effectifs sans licenciement contraint.
La RCC repose sur un accord collectif spécifique validé par la DREETS, sans justification économique obligatoire. Elle ne peut entraîner aucun licenciement, et les départs sont exclusivement volontaires.
Le PDV, en revanche, s’inscrit souvent dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), donc dans un contexte de difficultés économiques.
Bien qu’il privilégie le volontariat, il peut être accompagné de licenciements économiques si le nombre de volontaires est insuffisant.
Recourir à un PDV autonome (hors PSE) permet à l’employeur de gérer les départs de manière plus souple qu’une RCC, sans validation administrative obligatoire.
Le PDV autonome offre donc une plus grande flexibilité dans la conduite d’une réorganisation interne, tout en maintenant un dialogue social apaisé fondé sur le volontariat.
1.5 Quelle est la différence entre une RCC et la mise en œuvre d’un licenciement économique ?
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) et le licenciement économique sont deux dispositifs distincts de gestion des effectifs. La RCC repose sur le volontariat exclusif des salariés et sur un accord collectif majoritaire validé par la DREETS.
Elle ne peut entraîner aucun départ contraint, n’exige pas la démonstration d’une cause économique réelle et sérieuse, et n’impose pas l’obligation de reclassement préalable.
Le licenciement économique, en revanche, est une rupture unilatérale du contrat décidée par l’employeur, fondée sur un motif économique précis (difficultés, mutations technologiques, réorganisation, cessation d’activité). Il implique une procédure stricte, un plan de sauvegarde de l’emploi et le respect de l’ordre des licenciements.
Ainsi, la RCC constitue une procédure concertée et non conflictuelle, tandis que le licenciement économique est une procédure contrainte et encadrée, justifiée par des raisons économiques objectives.
1.6 quelles sont les différences entre un PSE et une rupture conventionnelle collective ?
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) poursuivent un objectif commun de réduction d’effectifs.
Toutefois, le PSE est une procédure obligatoire lorsque l’entreprise envisage un licenciement économique collectif d’au moins dix salariés sur trente jours et suppose l’existence d’un motif économique avéré.
Le PSE, négocié ou imposé, doit prévoir des mesures concrètes de reclassement, de formation et d’accompagnement, et son contenu est validé ou homologué par la DREETS.
Il peut comporter une phase de départs volontaires, mais se conclut par des licenciements si les objectifs de réduction d’effectifs ne sont pas atteints.
La RCC, au contraire, est un dispositif exclusivement fondé sur le volontariat, sans licenciement ni justification économique requise. Elle résulte d’un accord collectif majoritaire également validé par la DREETS, mais n’impose pas de plan de sauvegarde ni de motif économique.
Ainsi, le PSE est un outil contraint de gestion des suppressions d’emploi fondé sur la nécessité économique, tandis que la RCC est une procédure concertée et négociée, privilégiant la souplesse.
1.7 Quelle sont les particularités d’une rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle collective repose exclusivement sur le volontariat des salariés, aucun départ ne peut être imposé. Sa mise en œuvre résulte d’un accord collectif majoritaire, négocié avec les organisations syndicales représentatives (OS) et validé par la DREETS, garantissant ainsi une sécurité juridique renforcée.
Toutes les modalités pratiques (nombre maximal de départs, les conditions d’éligibilité, le calendrier, les critères de sélection, le montant des indemnités et les mesures d’accompagnement) sont déterminées dans cet accord collectif.
La RCC ne nécessite aucune justification économique et n’emporte aucun licenciement. Les indemnités versées doivent être au moins équivalentes à l’indemnité légale de licenciement. Enfin, cette procédure se distingue par sa souplesse, son caractère négocié et son objectif de gestion concertée et apaisée des effectifs, favorisant un dialogue social constructif au sein de l’entreprise.
1.8 Y a-t-il un nombre de salariés limité lorsqu’on prévoit une rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle collective ne prévoit aucun nombre minimal ni maximal de salariés pouvant en bénéficier. Le dispositif peut être mis en œuvre quelle que soit la taille de l’entreprise, dès lors qu’un accord collectif majoritaire est conclu avec les organisations syndicales représentatives et validé par la DREETS.
Le nombre de départs envisagés est librement fixé dans l’accord collectif, qui précise également les conditions de candidature et, le cas échéant, les critères de sélection lorsque les demandes excèdent le nombre de postes ouverts.
Ainsi, la RCC se distingue par sa souplesse : elle peut concerner un effectif réduit comme une opération d’envergure, à condition que la démarche repose sur le volontariat exclusif des salariés et le respect des stipulations de l’accord négocié.
2. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’une RCC ?
La mise en œuvre d’une RCC nécessite un accord collectif négocié avec le CSE, définissant critères d’éligibilité, indemnité minimale, mesures d’accompagnement et calendrier des départs volontaires.
Chaque salarié doit être informé individuellement et donner son consentement explicite. La procédure ne peut commencer qu’après consultation du CSE et homologation par l’administration.
Les salariés disposent d’un délai de réflexion et peuvent se rétracter avant signature de la convention.
L’entreprise doit afficher le projet de RCC, les critères d’éligibilité, les mesures d’accompagnement, l’avis du CSE et la mise à disposition de l’accord homologué, garantissant transparence et conformité légale.
2.1 Qui sont les salariés concernés par une RCC ?
La rupture conventionnelle collective s’applique aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée. L’accord collectif définit des critères objectifs d’éligibilité liés à l’ancienneté, au poste ou à la situation professionnelle. Chaque salarié doit donner son consentement individuel pour que la RCC soit valide.
2.2 quels sont les critères de sélection des salariés à retenir par l’employeur qui souhaite procéder à une rupture conventionnelle collective ?
Les critères d’éligibilité doivent être définis dans l’accord collectif et peuvent inclure l’ancienneté, le poste occupé, le service ou la situation professionnelle.
Ils doivent être objectifs, non discriminatoires et appliqués de manière équitable à l’ensemble des salariés. L’accord peut également prévoir des priorités pour certains profils ou des mesures d’accompagnement spécifiques selon les catégories de salariés.
2.3 comment candidater à une rupture conventionnelle collective ?
Le salarié intéressé doit exprimer son volontariat conformément aux modalités précisées dans l’accord collectif.
Cela se fait généralement par dépôt d’une candidature écrite auprès de l’employeur ou du service RH, dans le délai fixé par l’accord.
La demande est ensuite examinée au regard des critères d’éligibilité et de l’accord collectif à la fois par l’employeur et par une commission d’examen des candidatures qui garantit une transparence.
Chaque salarié conserve le droit de rétractation après signature de la convention individuelle de rupture.
2.4 l’employeur peut-il refuser une candidature à une rupture conventionnelle collective?
L’employeur peut refuser une candidature si le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité définis dans l’accord collectif. Le refus doit être motivé par le non-respect de ces critères objectifs et appliqué de manière non discriminatoire.
L’accord collectif précise généralement les priorités et les limites de départs volontaires. En revanche, si le salarié remplit toutes les conditions et que l’accord n’impose pas de quota dépassé, un refus injustifié pourrait être contesté devant les juridictions compétentes.
2.5 qui doit valider un accord de RCC ?
L’accord collectif de rupture conventionnelle collective doit être validé par la DREETS compétente.
L’employeur transmet l’accord signé des partenaires sociaux via le portail dédié RUPCO.
La DREETS vérifie la conformité de l’accord aux exigences légales, notamment les critères d’éligibilité, les indemnités et les mesures d’accompagnement.
Elle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour statuer, le silence au-delà de ce délai valant homologation tacite.
En cas de refus, l’accord doit être renégocié.
Cette validation est obligatoire avant toute mise en œuvre des départs volontaires et de la signature des conventions individuelles.
2.6 Que se passe t’il en cas d’acceptation par la DREETS ?
Saisie pour validation de l’accord de rupture conventionnelle collective, la DREETS contrôle la régularité de la procédure : information préalable, exclusion de tout licenciement imposé, présence des clauses obligatoires et caractère concret des mesures d’accompagnement et de reclassement.
Elle vérifie également la consultation du CSE ou la production d’un procès-verbal de carence. Le délai de validation court à compter du dépôt complet du dossier ; la DREETS dispose de 15 jours ouvrables, son silence valant accord.
En cas de validation, la décision motivée est notifiée à l’employeur, aux signataires et au CSE, puis portée à la connaissance des salariés.
L’accord validé devient alors juridiquement opposable : l’employeur peut lancer l’appel à candidatures, examiner les volontariats et conclure les conventions individuelles ouvrant droit à indemnité, sous le contrôle de la DREETS qui garantit la sécurité juridique de l’ensemble du dispositif.
2.7 Que se passe t’il en cas de refus de la DREETS ?
En cas de refus de validation de l’accord de rupture conventionnelle collective, la DREETS notifie une décision motivée à l’employeur, aux organisations syndicales signataires et au comité social et économique.
Le refus peut résulter d’un vice de procédure, d’un contenu non conforme à la loi ou de mesures d’accompagnement jugées insuffisantes.
L’accord ne peut alors produire aucun effet et aucune rupture de contrat ne peut être mise en œuvre.
Toutefois, un nouvel accord peut être négocié en tenant compte des observations formulées par l’administration. Le CSE est informé de la reprise des négociations et le texte révisé est ensuite transmis à la DREETS pour une nouvelle demande de validation.
3.Que dois contenir un accord d’entreprise prévoyant une RCC ?
L’accord collectif instituant une rupture conventionnelle collective doit comporter les clauses obligatoires prévues par le Code du travail (art. L.1237-19-1). Il précise notamment :
- le nombre maximal de départs envisagés et les emplois concernés,
- les conditions d’éligibilité des salariés volontaires,
- les modalités de présentation et d’examen des candidatures,
- le calendrier de mise en œuvre ainsi que les modalités de conclusion et de rupture des contrats.
L’accord doit également prévoir les indemnités de rupture, au moins équivalentes à l’indemnité légale de licenciement, et les mesures d’accompagnement et de reclassement externe.
Enfin, il fixe les conditions d’information du CSE et des salariés, assurant la transparence et la conformité de la procédure.
4. Comment signer une RCC si l’entreprise est dépourvue de CSE ?
La conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective reste possible même en l’absence de comité social et économique.
En effet, le Code du travail n’impose pas de consultation du CSE pour la négociation et la signature d’un accord RCC, cette procédure constituant une exception aux règles de consultation habituelles.
L’employeur doit toutefois produire un procès-verbal de carence, attestant de l’absence de représentants élus du personnel.
L’accord peut alors être négocié et signé avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ou, à défaut, avec les salariés mandatés selon les modalités prévues par le Code du travail.
Ce PV de carence doit être transmis à la DREETS lors de la demande de validation de l’accord.
5.Comment rompre le contrat de travail d’un salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ?
La rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective intervient sur la base du volontariat et après validation de l’accord collectif par la DREETS.
Le salarié éligible et volontaire dépose sa candidature selon les modalités fixées par l’accord.
Après acceptation de sa demande par l’employeur, une convention individuelle de rupture est signée entre les deux parties, précisant la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique, au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement.
Cette convention n’a pas à être homologuée individuellement car la validation de l’accord collectif vaut pour l’ensemble des ruptures. La rupture prend effet à la date convenue, sans préavis ni licenciement, et donne droit, sous conditions, aux allocations chômage.
6. Un salarié peut-il se rétracter suite à signature d’une rupture conventionnelle collective ?
Le salarié conserve la possibilité de se rétracter tant que la convention individuelle de rupture n’est pas signée.
En revanche, une fois cette convention conclue, la rétractation n’est plus possible, sauf si l’accord collectif prévoit expressément un délai spécifique de rétractation.
En pratique, certains accords d’entreprise fixent un délai permettant au salarié de revenir sur sa décision avant la date d’effet de la rupture.
Autrement, le consentement libre et éclairé du salarié rend la rupture définitive.
La rétractation éventuelle doit être notifiée par écrit, dans le respect des modalités prévues par l’accord collectif.
7. Quelles indemnités doivent-elles être accordées aux salariés dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ?
Chaque salarié reçoit une indemnité spécifique de rupture, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
L’accord collectif peut prévoir des indemnités supérieures selon l’ancienneté ou le poste. Cette indemnité s’ajoute aux droits acquis, comme les congés payés.
8. La signature d’une rupture conventionnelle collective ouvre elle le droit à l’indemnisation chômage des salariés concernés ?
La rupture conventionnelle collective, étant une rupture amiable du contrat de travail, ouvre droit aux allocations chômage pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité de Pôle emploi.
Le salarié doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et respecter les démarches habituelles pour percevoir ses indemnités.
9. Pourquoi faire appel à JDB avocats dans le cadre d’une RCC ?
Notre cabinet d’affaires dispose d’un pôle spécialisé en droit du travail et accompagne les sociétés et chefs d’entreprise en droit social collectif depuis presque trente ans.
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