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Retrouvez l'actualité juridique récente ainsi que la documentation relative à nos divers domaines d'intervention.

Les principaux changements en droit du travail à compter du 1er janvier 2017

A l'occasion, notamment, de l'entrée en vigueur de certains textes issus de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite Loi El-Khomri, ou encore Loi Travail, de nombreux changements sont à noter en matière de droit du travail à compter du 1er janvier 2017.

 

1/ TEMPS DE TRAVAIL

Durée hebdomadaire (nouvel article R. 3121-11 du Code du travail)

Un accord collectif peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de 44h sur une période de 12 semaines consécutives, sauf à dépasser 46h.

A défaut : dépassement autorisé par l’autorité administrative dans les conditions de l’article R. 3121-10 à savoir : avis du CE ou DP + circonstances exceptionnelles + durée de l’autorisation.

Astreinte (nouvel article R. 3121-3 du Code du travail)

Un accord collectif peut déterminer les modalités d’information ainsi que les délais de prévenance.

A défaut : l’employeur communique par tout moyen conférant date certaine la programmation individuelle des astreintes dans un délai de 15 jours ou 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

- Documents mis à la disposition de l'inspecteur du travail (article D. 3171-16 du Code du travail)

Les documents retraçant les heures de travail des salariés devront être conservés non plus un an mais pendant la durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année (si inférieure, toujours un an).

- Heures de récupération (nouvel article R. 3121-33 du Code du travail)

L'employeur a désormais l’obligation d’informer l’inspecteur du travail quant aux interruptions collectives de travail et à leurs modalités de récupération

Équipes successives selon un cycle continu (nouvel article R. 3121-30 du Code du travail)

L’interdiction d’affecter un salarié à 2 équipes successives (sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement) devient d’ordre public.

- Droit à la déconnexion

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent engager une négociation avec les partenaires sociaux concernant le droit à la déconnexion de leurs salariés. Si aucun accord n'est trouvé, une simple charte pourra être mise en place.

Forfaits en heures et en jours

En matière de forfaits en heures et de forfaits en jours, les clauses obligatoires des accords d'entreprises ou d'établissement doivent comporter des garanties minimales sur :

- l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;
- le droit à la déconnexion ;
- les temps d'échange sur la charge de travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

 

2/ REMUNERATION

Heures supplémentaires

La majoration des heures supplémentaires peut être ramenée à 10 % par accord d'entreprise ou d'établissement au lieu de 25 %.

- SMIC

Indépendamment de toute réforme du droit du travail, et comme chaque 1er janvier, le SMIC est réévalué au 1er janvier 2017 à la somme de 9,76 euros brut de l'heure soit 1.480,27 euros brut par mois soit 17.763 euros brut par an pour un emploi à temps complet (35h).

Bulletin de paie

A partir du 1er janvier 2017, l'employeur peut faire parvenir au salarié son bulletin de paie par voie électronique sauf si ce dernier s'y oppose.

 

3/ CONGES-PAYES

Toutes les mesures relatives aux congés-payés sont d’ordre public, sauf celle fixant la période d’acquisition des congés payés.

  

4/ CONGES SPECIFIQUES

Congé de proche aidant (article L. 3142-19 du Code du travail)

Élargissement du champ du congé aux proches aidants sans lien familial et aux aidants de personnes accueillies en établissement.

Fixation des délais d’information de l’employeur par un accord d’entreprise.

A défaut : le salarié a 1 mois avant le début du congé pour informer son employeur et 15 jours en cas de renouvellement.

Information par tout moyen permettant de conférer date certaine (et non plus seulement LRAR ou remise en main propre contre décharge).

Congé pris sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée.

Fractionnement du congé possible avec l’accord de l’employeur (article D. 3142-9 du Code du travail d’ordre public) : durée minimale d’une journée.

- Congé de solidarité familiale (nouvel article D. 3142-3 du Code du travail)

Le salarié informe l’employeur dès sa demande de congé, de la date prévisible de son retour.

En cas de modification de cette date, il devra informer son employeur au moins 3 jours avant son retour.

Possibilité d’un départ sans délai en cas d’urgence absolue constatée par le médecin reprise dans un nouvel article L. 3142-7 du Code du travail.

Congé de participation à certaines instances ou à un jury d’examen (article L. 3142-45 du Code du travail)

Refus de l’employeur notifié par tout moyen permettant de conférer date certaine au salarié (nouvel article R. 3142-25 d’ordre public)

Congé et période à temps partiel pour création d’entreprise (article D. 3142-50 du Code du travail)

Un accord collectif d’entreprise pourra déterminer les conditions permettant à l’employeur de différer le départ en congé du salarié.

A défaut d’accord, l’employeur pourra différer le départ en congé en fonction d’un pourcentage de salariés déjà absent ou en fonction du nombre de jours d’absence prévu (< 2% du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé).

Report possible pour la période à temps partiel si le pourcentage de salariés de l’entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du congé dépasse 2 % dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

 

5/ TRANSMISSION DES ACCORDS D'ENTREPRISE A LA BRANCHE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

La partie la plus diligente transmet la convention ou l’accord d’entreprise à la Commission de branche et en informe les autres signataires.

Au préalable, elle doit avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La commission accuse réception des conventions et accords transmis.

 

6/ SANTE AU TRAVAIL

Le suivi individuel du salarié

La visite médicale d’embauche devient la visite d’information et de prévention

* La visite devra être réalisée à la prise effective du poste et au plus tard 3 mois à compter de cette date (il n’y a plus de référence à la période d’essai).

* Objet de la visite :

Interroger le salarié sur son état de santé ;
L’informer des risques éventuels de son poste ;
Le sensibiliser sur les moyens de prévention ;
S’assurer qu’il n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
Identifier une éventuelle orientation vers le médecin du travail ;
L’informer sur les modalités de suivi de son état de santé et sur la possibilité de demander une visite médicale avec le médecin.

* Délivrance d’une attestation de suivi.

* Visite non requise pour le salarié qui a bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche, si :

Emploi identique avec risques d’exposition équivalents ;
Dernière attestation de suivi ou dernier avis d’aptitude ou d’inaptitude ;

Aucune mesure individuelle d’aménagement de poste formulée et aucun avis d’inaptitude sur les 5 dernières années.

Le suivi médical « normal » (fin des visites périodiques biennales)

Visites médicales tous les 5 ans au plus, sauf périodicité différente fixée par le médecin du travail (et non plus 2 ans).

Durée adaptée à l’état de santé du travailleur : mineurs, travailleurs handicapés et travailleurs de nuit : visite tous les 3 ans au plus.

Le suivi médical « renforcé » des postes à risques

Postes à risque : exposition à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques 3 et 4, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare + postes pour lesquels un examen d’aptitude spécifique est prévu par le code du travail + éventuels ajouts de l’employeur sous réserve de l’avis des médecins et du CHSCT.

-> Un examen médical d’aptitude par le médecin du travail avant l’embauche.

-> Des visites périodiques auprès du médecin du travail tous les 4 ans au maximum.
-> Des visites intermédiaires par un membre de l’équipe pluridisciplinaire au + tard 2 ans après la visite du médecin.

Reprise anticipée du salarié malade

En cas de reprise anticipée au travail du salarié malade, l'employeur a désormais l'obligation de le signaler à la CPAM sous peine d'une sanction financière.

Pénibilité

A compter du 1er janvier 2017, les entreprises doivent déclarer à la CNAV ou à la CARSAT l’exposition de leurs salariés à l'un ou plusieurs des 10 facteurs de pénibilité définis par l'exécutif.

Ces déclarations s'effectuent via la Déclaration sociale nominative (DSN) ou la Déclaration Annuelle de Données Sociales (DADS) et ce malgré l'absence d'un référentiel pénibilité.

L’inaptitude

Constatation de l'inaptitude du salarié

Fin des 2 examens espacés de 15 jours : au moins 1 examen médical par le médecin du travail.

Sauf si le médecin l’estime nécessaire : 2nd examen, au maximum 15 jours après le 1er (dans les faits il est donc probable qu'il y ait toujours 2 examens espacés de 15 jours).

Cette ou ces examen(s) seront toujours accompagnés de :

* Une étude de poste qui pourra être faite par un membre de l’équipe pluridisciplinaire et non plus obligatoirement par le médecin du travail.

* Une étude des conditions de travail dans l’entreprise.
* Un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Autre changement notable concernant l'obligation de reclassement :

Si mention dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » ALORS dispense de recherche de reclassement (UNIQUEMENT dans cette hypothèse).

Contestation de l'inaptitude

Contestation des avis et mesures émis par le médecin du travail devant la formation de référé du CPH et non plus devant l'inspection du travail.

Saisine dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis ou de la mesure.

 

7/ FORMATION ET APPRENTISSAGE

- Compte Professionnel de formation (CPF)

Le CPF s’enrichit en 2017 puisque de nouvelles formations font leur entrée dans la liste des formations éligibles (actions permettant de réaliser un bilan de compétences, accompagnement dispensé aux créateurs et repreneurs d'entreprises et actions de formation destinées au compte d'engagement citoyen, etc.).

Il sera par ailleurs possible pour le salarié de financer son permis de conduire avec le CPF.

- Compte d'engagement citoyen (CEC)

A compter du 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d'un nouveau compte au titre de sa formation : le CEC.

Ce compte recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, réserve militaire, etc.) et précise les règles d'acquisition des droits.

Le salarié pourra acquérir au cours d'une même année civile et au titre d'une même catégorie d'activité, 20 heures affectées à ce compte.

Toute activité de bénévolat doit être déclarée à la caisse des dépôts et consignations.

- Compte personnel d'activité (CPA)

Tous les comptes du salariés relatives à la formation (CPF, CEC et compte personnel de prévention de la pénibilité -C3P-) sont regroupés à compter du 1er janvier 2017 en un CPA.

Chaque salarié aura à ce titre accès à une plateforme en ligne, mise en place par la caisse des dépôts et consignations, l’informant sur ses droit sociaux.

 

8/ INFRACTION AU CODE DE LA ROUTE PAR LE SALARIE

L’employeur devra désormais dénoncer son salarié ayant commis une infraction au Code de la route.

En effet, jusqu'à présent le représentant légal de la société titulaire de la carte grise conservait la possibilité de contester l’avis de contravention émis en arguant de l’impossibilité d’identifier le salarié responsable, protégeant ainsi le salarié et lui-même de toute amende et retrait de point afférent.

Dès le 1er janvier 2017, le fait de ne pas divulguer le nom du salarié représentera une infraction prévue par le Code de la route qui exposera le chef d’entreprise à une condamnation à une contravention de 4ème classe, soit 750 euros, qui s’ajoutera à l’amende afférente à l’infraction commise par le salarié.

 

9/ VESTIAIRE

A compter du 1er janvier 2017, l'employeur n'est plus tenu de prévoir des vestiaires pour tous les salariés.

En effet, dès lors que le salarié n'a pas d'obligation de porter des vêtements de travail spécifiques, il suffira de mettre à sa disposition un meuble de rangement sécurisé à proximité du lieu de travail.

 

10/ INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

A compter du 1er janvier 2017, les listes aux élections professionnelles doivent présenter une parité proportionnelle.

La proportion d'hommes et de femmes candidats devra donc être conforme à celle du collège électoral. La loi impose également que l'ordre des candidats sur la liste respecte une stricte alternance homme-femme dès la tête de liste.

A défaut, la désignation des élus du sexe sur-représenté ou des élus qui ne respectent pas l’alternance sera annulée.

 

Certaines mesures auront peut-être vocation à être modifiées par de nouveaux décrets.

 

Par Dahlia ARFI-ELKAÏM

Avocat au Barreau de PARIS

 

 

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